Организационное развитие

Портфолио копирайтеров на TextSale.ru - Статьи на тему "Финансы"


В настоящее время организационное развитие является одним из интригующих понятий и ему уделяется значительное внимание и гранты. Питер Сенге (Peter Senge), директор Центра организационного обучения в Массачусетском технологическом институте Sloan School of Management, работает с большой группой специалистов над ведущей концепцией в сфере организационной теории и практики. Основные понятия сосредоточены на изобретении отношения, будучи лояльным к истине, разработка стратегий для личного мастерства, строительство общего видения, стратегии обучения команды и системного мышления, проектирования управляющей идеи, и лечение организаций, общин. Словом, несколько школ мысли работают - сведение и опираясь на классические работы, например, Криса Аргириса (Chris Argyris), Рассела Акоффа (Russell Ackoff), и Джея Форрестера (Jay Forrester), и включения материала, например, стратегического планирования, управления качеством и акцент на совершенстве. Это особенно привлекательно в контексте развития и помощи НПО, так как она ставит человека в центр - таким образом, опираясь на традиции международного управления развитием социально ориентированного развития способствуют Дэвид Кортен (David Korten), Луиза Уайт (Louise White), и Роберт Чемберс (Robert Chambers).

Основные элементы организационного процесса обучения, коренятся в области организационного развития. Привлекая сотрудников, работающих в группах с помощью запросов, которые вызывают размышления и анализ их работы, участники начинают водить повестки дня. Oxfam America пошел дальше всего с организационного обучения. Их президент, Рэй Офферхайзер (Ray Offenheiser), говорит, что «организационное обучение ведет стратегический менеджмент нашего процесса трансформации. Мы должны были переосмыслить нашу организационную модель ... старше традиционных моделей организации ушли в свете глобальных изменений. В настоящее время нашей основной валютой является информация и организационного обучения является нашим всеохватывающего принципа». Oxfam America начала работу в группах по разработке стратегического плана, а потом повернулась к реализации этого плана. Вести от реализации, они недельный семинар в Гори института в Сенегале с участием партнеров, региональных представителей, региональных менеджеров и топ-менеджеров (в том числе Рэй Офферхайзер), чтобы обсудить реализацию тему «Участие в Акции». Это был один из первых раз, что большое количество руководителей, сотрудников и партнеров говорили друг с другом, систематически о своей работе. Те, кто участвовал передал их волнение и стремление к формировании и углублении процесса. Гори неделе выпустила серию рекомендаций, которые затем были использованы для руководства управления их процессе стратегического планирования. Эти до сих пор используются: говорить с властью и содержание по ключевым вопросам развития, инвестировать в знания для действий; ссылка местный уровень с глобальным; результаты программы приведет к социальным изменениям, а также служить партнерами и работать в направлении расширения их возможностей.

Основных элементов в этом процессе то, что он очагов на том, обучающейся организации на практике - за счет разрушения границ между ведомствами, а также между центром и полем и партнеров; ставит людей в центр организации; и разглаживает организационной структуры. Он также--и преимущественно с точки зрения операций - создает проницаемость между планированием и принятия соответствующих мер. Больше нет разделения между теми, кто планирует и тех, кто осуществляет, они рассматриваются быть, и они становятся, взаимозаменяемы.

Сведение организационной структуры, однако, оказался одним из трудных частей процесса. Все филиалы Оксфам являются профсоюзами и Oxfam America не является исключением. Союз (Service Сотрудники межнациональных Союз) содержит подробные правила о структуре и эти исключается предоставление сотрудникам надзорного ответственности. Как же они могли получить более движении между теми, кто планирует и тех, кто осуществляет - более горизонтальной организации? Опять же, это был проработан бит и часть менеджеров и сотрудников, работающих в группах, разработка способа сделать это, и все же в строгом соответствии с правилами союза. Как и многие профсоюзные лидеры и члены опытные организационного обучения, как расширение прав и возможностей, то они в основном работали их путь через заросли проблем. Некоторые из старых профсоюзных лидеров школы - более привычны к модели кулачный бой состязательности отношений - были проблемы внесения изменений, в конечном итоге они проиграли выборы в союзе.

Oxfam America привлек большой степени на обучение в том, что стало называться промежуток переговоров - подход, при котором небольшие группы работают через конкурирующие интересы, а не позерство на должности в качестве аргумента. Это обучение оказалось неоценимым; сотрудники теперь знал, как это сделать на основе интересов переговоры. Как раз приближался к возобновлению контракта союза, это оказалось важным. Вместо того, чтобы опираясь на старших состязательности подходов к вопросам, коллективный договор, группы сотрудников работали через то, что необходимо сделать и подготовил сторону буквы, которые отражают достигнутые договоренности. Затем во время переговоров по контрактам, эти соглашения стороне письма были включены в контракт. Теперь Oxfam America переехал на еще раз, отходя от большого взрыва до подхода пятилетнего планирования к более гибким и отзывчивым планирования. Организационное обучение прочно вождения процесс планирования, и приведение преобразования с ним.

Существует никаких сомнений, что, с точки зрения достижения результатов, НПО должны итеративный процесс вовлечения персонала сверху донизу в выявлении и осветительные что является и что не работает. Очень легко быть пойманным в процессах и в установленные сроки, сбор средств, распространения информации, и измерения этих "входы" без того, чтобы время, чтобы размышлять и думать о влиянии или результатах этой работы. Лаура Ропер, директор Oxfam Америки планирования программ и обучение в офисе, где установка руководящие принципы и политику в области оценки происходит сказали нам, что есть реальная потребность», чтобы создать пространство и возможности для сотрудников, чтобы отразить». Отражение, особенно, когда на основе данных о результатах или последствия действий, предпринятых на сегодняшний день, естественно приводит к обучению, или хотя бы определить, что еще предстоит сделать. Ропер также недавно контракт на помощь, чтобы получить больше количественных данных о результатах программы, потому что она знает, что Оксфама качественные данные из этих различных процессов будут лучше информированы с более количественного измерения эффективности и результативности деятельности.




Статья "Организационное развитие" написана:

копирайтер zemlyatryas [Рейтинг: 29]


Cтатьи копирайтера по схожим темам:

Портфолио копирайтеров на TextSale.ru | Статьи на тему "Финансы"