Структура собеседования при подборе персонала

Портфолио копирайтеров на TextSale.ru - Статьи на тему "Персонал"

Похожие тематические статьи:

- Структура собеседования при подборе персонала

- Как получить лицензию на алкоголь.

- Быстрый подбор персонала для решения широкого круга коммерческих задач

- Правила подбора персонала

- НЕЛИНЕЙНАЯ СТАТИСТИЧЕСКАЯ ГИДРОДИНАМИКА - ОСНОВА ЭФФЕКТИВНЫХ ТЕХНОЛОГИЙ ПОВЫШЕНИЯ НЕФТЕОТДАЧИ

- Почему не действуют «кнуты» и «пряники», или Причины неэффективности систем мотивации.

- Как успешно пройти собеседование на должность «продавец».

- Грамотное оформление офиса – первый шаг к успеху

- Ит-аутсорсинг

- Лизинг

- Бытует мнение, что подбор персонала - это простая работа...

- Где следует учиться языкам

- Как успешно пройти собеседование

- 15 советов для успешного собеседования

- Спасательный круг Или как вечер в ресторане может вылечить от невезения.

- Что такое индивидуальное хранение?

- Образец синонимизированного контента, по теме пластиковых окон

- КОРПУСНАЯ МЕБЕЛЬ НА ЗАКАЗ – ГЛАВНЫЙ СЕКРЕТ НЕПОВТОРИМОГО ОБРАЗА ВАШЕГО ДОМА

- Карьерный рост и перспективы

- Квалификация рисков предприятия

Каждый человек в своей жизни хотя бы раз проходил собеседование при устройстве на работу. Ни для кого не секрет, что интервьюер (тот, кто проводит собеседование) будет задавать вопросы касательно профессиональной деятельности, личностных качеств, навыков, умений и т.д. Иногда даже само собеседование, то, кем и как оно проводится, может повлиять на желание кандидата работать в компании. Для того, чтобы снизить риск потери кандидата на этом этапе отбора, важно соблюдать определенную структуру собеседования. При этом, с кандидатом можно обозначить и последовательность беседы, что позволит ему чувствовать себя более уверенно.

Итак, структура собеседования выглядит таким образом:

1. Установление контакта

2. Информация о компании и вакансии

3. Собственно собеседование с кандидатом

4. Вопросы кандидата

5. Алгоритм дальнейшего взаимодействия.

Эта структура собеседования применяется чаще всего, когда есть большой поток кандидатов и нужно провести отбор более подходящих из них, а также, если вакансия, так сказать, стандартная (например, продавец-консультант, бухгалтер, инспектор по кадрам, системный администратор и пр.). В этом случае целесообразнее сначала рассказать о компании и условиях работы, чтобы выяснить соответствие или несоответствие с ожиданиями кандидата. И если уже на этом этапе появится нестыковка интересов (кандидата не устраивают условия работы), то можно не тратить свое драгоценное время на дальнейшую беседу с ним.

Если же кандидатов на должность не так много, или вакансия пока еще специфична для нашего общества (например, финансовый консультант), то данная последовательность в структуре собеседования уже не подходит. Лучше будет поменять местами 2 и 3 пункты, таким образом, сначала мы узнаем необходимую информацию о кандидате, что дает нам понимание в каком формате ему нужно преподносить вакансию.




Статья "Структура собеседования при подборе персонала" написана:

копирайтер SOlgaV [Рейтинг: 5]


Cтатьи копирайтера по схожим темам:

Портфолио копирайтеров на TextSale.ru | Статьи на тему "Персонал"